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06/04/2017 - La table ronde « Les femmes dans la prise de décision économique » a fait bouger les lignes

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Organisée par le secrétariat du Parlement européen à Luxembourg et le Conseil national des Femmes à la Banque de Luxembourg le 6 avril 2017, avec la participation de Marina Andrieu, directrice exécutive et co-fondatrice de Women Digital Empowerment, Norman Fisch, secrétaire général de l’INDR, Claudine Speltz, Co-fondatrice et présidente d’honneur de la Fédération des femmes cheffes d’entreprises du Luxembourg, et Viviane Reding, Députée européenne, la table ronde « Les femmes dans la prise de décision économique – Comment éliminer les inégalités persistantes ? » est sortie des sentiers battus et a véritablement fait bouger les lignes.

Même si le Luxembourg se situe en assez bonne position en ce qui concerne les écarts de salaires entre femmes et hommes (9% par rapport à 16% pour la moyenne UE), il reste encore du chemin à parcourir. Les participants à la table ronde du 6 avril, modérée par Thierry Raizer, ont tracé des voies en s’accordant sur plusieurs constats.

Premier constat : Les approches spécifiquement concentrées sur les femmes ont des limites

Accorder une préférence d’un genre apporte nécessairement un désavantage pour l’autre genre (homme-femme et vice-versa). L’égalité ne peut se faire sans impliquer les hommes et mettre en valeur les avantages qu’ils peuvent retirer de l’égalité. Cette approche est indispensable pour : 

  • sortir les femmes de la minorité discriminée ou fragile, 
  • éviter de dresser des catégories de salariés les uns contre les autres (hommes/femmes, avec/sans enfants), 
  • sortir des stéréotypes de genre qui stigmatisent les femmes comme les hommes  pour favoriser le développement de la mixité au sein de l’organisation, 
  • fédérer tous les salariés autour d’un sujet qui les intéresse fortement : conciliation vie privée-vie professionnelle, et 
  • repenser des processus, actions et outils qui profitent à tous.

(Il faut donc aller vers le concept Gender positive, c’est-à-dire valoriser les différences qui existent entre hommes et femmes et les intégrer comme un avantage pour l’entreprise.)

Deuxième constat : l’égalité femmes-hommes est à traiter plus largement dans le cadre de la diversité dont les avantages ne sont plus à démontrer

L’âge, le genre, l’état de santé, l’appartenance culturelle sont les 4 grandes catégories de la diversité pouvant être sujettes à la discrimination. 

Pour Norman Fisch,  « un individu n’est jamais uniquement une femme, un noir ou un musulman, mais chaque personne a des compétences professionnelles, des valeurs, des aptitudes et un bagage social qui lui sont propres ». 

Ainsi, l’égalité entre les femmes et les hommes apporte à l’entreprise une diversité de profils et de compétences qui sont le reflet du comportement socialement responsable de l’employeur. C’est un facteur de fidélisation et d’attractivité des salariés comme des clients, et une plus-value en termes d’innovations. 

Toutes les études internationales s’accordent pour dire qu’une plus forte participation des femmes sur le marché du travail ont un impact macroéconomique positif

Les avantages reconnus de la diversité des salariés se mesurent à  

  • l’amélioration dans la prise de décision et la solution de problèmespar le fait de se donner les moyens (par le savoir-faire et les points de vue variés) d’augmenter sa capacité à répondre, voire anticiper les attentes des clients et autres parties prenantes, et aussi d’attirer une nouvelle clientèle, ou encore ouvrir de nouvelles perspectives de marchés ; 
  • la réputationen communiquant une image positive et moderne dans son environnement (clients, fournisseurs, partenaires financiers etc.) ; 
  • le développement de sa capacité de création et d’innovation : en effet, la diversité permet de constituer des équipes mixtes qui renforcent le potentiel d’innovation. Dans ce cadre, la motivation et l’efficacité du personnel sont accrues. La pluralité des points de vue favorise l’émergence de nouvelles idées et une meilleure aptitude au changement.

Au niveau politique, la mixité permet en outre de prendre des décisions représentatives des attentes de la société et d’être le moteur d’avancées en société. 

Troisième constat : bien que promue au niveau de la direction de l’entreprise, l’égalité filtre rarement vers le middle management 

L’égalité du genre est généralement portée par le Conseil d’administration et la direction, mais – et cette situation se reflète même auprès des entreprises meilleures élèves - , le middle management se sent moins impliqué. Il est donc essentiel de mieux sensibiliser et de mieux former les managers de proximité aux avantages liés à une politique de diversité égalitaire, mais aussi d’informer tous les salariés des bénéfices de la pluralité des profils à chaque échelon de l’entreprise.

Alors concrètement, que peut faire l’entreprise ?

L’INDR esquisse plusieurs pistes : 

  • Définir un écosystème de l’égalité des genres qui traite les écarts spécifiques qu’il a identifiés pour soutenir 3 solutions critiques dans la culture d’entreprise : 
    • établir un cadre de travail « new normalway» pour tout le monde (horaires flexibles, carrières compatibles avec équilibre vie privée-vie professionnelle, anticipation de périodes clés telles formations etc.), 
    • mettre en place des politiques qui neutralisent l’écartde l’égalité du genre : 
      • promouvoir le recrutement, l’évaluation et la promotion «neutres » (gender-neutral), càd selon des critères objectifs, sans biais, sans préjugés (inconscients), 
      • évaluer le système de rémunération, 
    • promouvoir et valoriser différents types de leadership, en s’assurant que les critères d’évaluation et de promotion reflètent une diversité de modèles de performance. Pour cela il importe  
      • d’adresser les biais inconscients pour les employés hommes et femmes pour promouvoir les attitudes sociales différentes via les relations publiques, le marketing et les efforts de RSE des entreprises, 
      • d’adresser les discriminations et de permettre qu’elles puissent être remontées vers le management, 
      • de communiquer sur sa politique d’égalité en interne et en externe, 
    • aider les managers de proximitéà gérer l’égalité  
      • en offrant des programmes de renforcement des compétences (skills building) en prévision d’ouvertures futures de postes et d’opportunités de carrières, 
      • en exécutant les mesures d’égalité de manière intransigeante, 
      • en opérant le suivi des actions mises en place à tous les échelons, 
    • Promouvoir l’avancement de la carrière des femmes : 

Pour promouvoir les femmes les plus qualifiées, les entreprises doivent mettre en place une culture et un processus de promotion qui considèrent à égalité les talents masculins et féminins, ainsi qu’institutionnaliser un planning de succession systématique.

Conclusion 

Alors qu’il existe une forte corrélation entre égalité des genres dans la société et égalité des genres en entreprise, la progression de la situation égalitaire femmes-hommes ne peut se faire que si toutes les parties prenantes travaillent ensemble : gouvernement, entreprises et société civile. Un point commun est certes la mise à l’écart des stéréotypes et des biais inconscients qui trop souvent sont des freins dans les choix professionnels ou académiques et mènent à des pertes de talents et d’efficacité.